تهیه‌وتنظیم: زهرا جمالی ـ‌ کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی
نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش‌بینی محیط‌، تغییرات‌ و اتخاذ تصمیمات اثرگذار در خصوص آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش‌بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد. از این‌رو انعطاف‌پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت‌ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه‌ی فناورانه حفظ می‌کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقش‌های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می‌شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمان‌های متبوعشان دارند.‌ البته نقش‌های اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار‌، مرتبط هستند. اداره‌ی نقش‌های مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سازمان ‌و بهره‌وری دارند. سازمان‌های موفق به طور مستمر کارکنان بهره‌ور را جذب و حفظ می‌کنند.  موضوع‌های پرسنلی در منابع انسانی اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. در این راستا داشتن ساختارها و فرآیندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت‌های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. پیش‌بینی نیازها و برنامه‌ریزی طبق آن از مقوله‌های مهم تلقی می‌شود. فرآیند استخدام می‌تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه‌ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت‌های عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه‌آمیزی به همراه خواهد داشت. سازمان‌ها و شرکت‌های موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمان‌ها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می‌خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی‌آید. در این زمینه شرکت‌های زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می‌کنند. انتظارات متغیر کارکنان، چالش‌های متفاوت و عدیده‌ای را به متخصصان‌ مدیریت منابع انسانی تحمیل می‌کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره‌ور هستند، متخصصان منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در‌‌ حال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکت‌ها متوجه این حقیقت در برنامه‌های جبران خدمات و مزایای خود شده‌اند و مزایایی فراهم کرده‌اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. سازمان‌ها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه‌هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه‌های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش‌دهی و حفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه‌ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند. مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش‌های غیرمالی نیز هزینه‌هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه‌ها و مزایا با هم متوازن باشند.‌  نقش در حال تغییر منابع انسانی به واسطه‌ی تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می‌شدند که سازمان‌ها را در زمینه‌های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می‌رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می‌شد. در طول 20 سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است. در حال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می‌رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه‌ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش (1998) در خصوص موفقیت سازمانی، واحد منابع انسانی سه شیوه را ارائه کرده است: ـ به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد. ـ به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود، در حالی که در جهت افزایش مشارکت‌های کارکنان، بویژه تعهد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می‌کند. به عامل تغییر شکل، شکل‌دهی مستمر فرآیندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می‌بخشد، تبدیل گردد. این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاست‌ها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می‌سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه‌های توسعه و آموزش و طراحی خلاقیت‌ها در جهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که مورد نیاز متخصصان منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل‌دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی، همکاری‌هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند.  سرمایه فکری ‌موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهند بود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند. ازجمله ویژگی‌های این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصت‌هایی است که ازطریق فناوری ارائه می‌‌شود. مسئولیت واحد منابع انسانی این خواهد بود که این کارکنان مستعد را یافته، جذب کرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه‌های فکری این کارکنان به طور کامل مورداستفاده قرار می‌گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیت‌های فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می‌شود. نتیجه‌گیری ‌شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهم‌ترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف‌پذیر، حساس و ارزش‌افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،‌ تغییر را بپذیرد، در آن صورت نمی‌تواند آن را در جاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. متخصصان منابع انسانی باید در جهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارت‌های بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیت‌ها، ارتباطات و مهارت‌های تصمیم‌گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از سازمان‌هایشان ‌باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه‌‌های موجود در جهت حصول اطمینان از اینکه گزینه‌ها و راه‌حل‌های بهبود یافته‌ای را می‌توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفت‌های مستمر و اداره تغییر از طریق فرایند هدف‌گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.