مدیران آینده، منتظران امروز
- شناسه خبر: 76942
- تاریخ و زمان ارسال: 13 بهمن 1404 ساعت 07:30
- بازدید :
آرش صالحی ـ در حالی که جمعیت جوان ایران یکی از سرمایههای اجتماعی ارزشمند کشور محسوب میشود، اما با وجود تحصیلات عالی و انگیزههای قوی جوانان ایرانی سهم ناچیزی از پستهای مدیریتی دارند. آمارها نشان میدهند سهم این قشر از پستهای مدیریتی در سازمانهای دولتی و خصوصی به مراتب کمتر از ظرفیتهای واقعی آنان است. بر اساس آمارهای رسمی، کمتر از 15 درصد از پستهای مدیریتی در سازمانهای دولتی ایران در اختیار افراد زیر ۳۵ سال است. این در حالی است که در بسیاری از کشورهای پیشرفته، جوانان زیر ۳۰ سال در رأس شرکتهای بزرگ فناوری و نوآوری قرار دارند. این شکاف نسلی در مدیریت چه هزینهای برای توسعه ایران دارد؟ کارشناسان هشدار میدهند این محرومیت از تصمیمگیری، هم برونرفت استعدادها را تشدید میکند و هم سازمانها را از نوآوری محروم میسازد. از یکسو، جوانان ایرانی با انگیزه و ایدههای نوین مشتاقانه برای ساختن آیندهای بهتر تلاش میکنند. از سوی دیگر، ساختارهای مدیریتی سنتی و نگاههای مبتنی بر ارشدیت، مسیر رشد آنان را مسدود میسازند. با توجه به فرارسیدن روز جوان، این گزارش به بررسی عمیق موانع پیش روی مدیریت جوانان و راههای شکستن این سقف شیشهای میپردازد.
تجربه در برابر نوآوری: جدال سنتی در گزینش مدیران
در فرهنگ سازمانی بسیاری از شرکتهای ایرانی، «تجربه» اغلب به عنوان اصلیترین معیار برای احراز پستهای مدیریتی در نظر گرفته میشود. این نگرش که عمدتا مبتنی بر سن و سالهای خدمت است، جوانان مستعد را از چرخه مدیریتی خارج میکند.
علیرضا سلیمانی، کارشناس منابع انسانی با ۱۵ سال سابقه در این باره به ولایت میگوید: بسیاری از سازمانها ترجیح میدهند فردی با ۲۰ سال سابقه کار اما با اندیشههای کهنه را به مدیریت بگمارند تا جوانی با ۵ سال سابقه اما ایدههای نو و انرژی بالا. این در حالی است که در جهان امروز، سرعت تغییرات آنقدر بالاست که گاهی تجربههای دیروز میتوانند مانع درک واقعیتهای امروز شوند.
مسئولیتپذیری: معیاری کلیدی برای سنجش شایستگی
یکی از مهمترین ملاکهایی که سازمانها برای انتخاب مدیران در نظر میگیرند، مسئولیتپذیری است. مسئولیتپذیری در کار به معنای «تعهد درونی فرد برای انجام درست وظایفی است که بر عهدهاش گذاشته شده است» تعریف میشود. این ویژگی فراتر از صرف انجام وظایف محوله است و شامل پاسخگویی در قبال تصمیمها و پیامدهای آنها میشود.
در این میان ویژگیهای افراد مسئولیتپذیر شامل مواردی چون انجام به موقع کارها بدون نیاز به نظارت خارجی، پذیرش سهم خود در اشتباهات و تلاش برای جبران آنها، پرهیز از بهانهتراشی و اجرای برنامهها در زمان مقرر و اولویتدادن به کارهای مهم و پرهیز از خودخواهی است.
همچنین چنین افرادی میبایست اعتمادبهنفس برای «نه» گفتن به کاری که توانایی انجام آن را ندارند، داشته باشند و وقتشناسی و احترام به وقت خود و دیگران و داشتن زندگی منظم و انجام کارها طبق برنامه را در دستور کار داشته باشند.
با این حال، نگرش غالب در بسیاری از سازمانهای ایرانی این است که جوانان فاقد چنین سطحی از مسئولیتپذیری هستند. این در حالی است که تحقیقات نشان میدهد بسیاری از جوانان ایرانی با انگیزه بالا و تعهد قوی آماده پذیرش مسئولیتهای مدیریتی هستند، اما فرصت اثبات خود را نمییابند
موانع نظاممند در مسیر مدیریت جوانان
چالشهای پیش روی جوانان برای دستیابی به پستهای مدیریتی چندبعدی و درهمتنیده است که عمده این چالشها در چهار بخش صورتبندی میشود:
ساختار سلسلهمراتبی سنتی: بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز تحت تاثیر ساختارهای سلسلهمراتبی سفت و سخت هستند که تقدم را به ارشدیت میدهد. در چنین نظامهایی، جوانان حتی اگر شایستگیهای لازم را داشته باشند، باید «نوبت» خود را برای ارتقاء صبر کنند.
نبود نظام شایستهسالاری: علیرغم تاکید قوانین و مقررات بر شایستهسالاری، در عمل موارد بسیاری دیده میشود که رابطهگرایی بر ضابطهگرایی پیشی میگیرد. این مسئله به خصوص برای جوانانی که شبکه ارتباطی قوی در سطوح بالا ندارند، محدودیتهای جدی ایجاد میکند.
مقاومت در برابر تغییر: مدیران ارشد اغلب نسبت به تغییر روشهای سنتی مقاومت نشان میدهند. از آنجا که جوانان معمولاً حامل ایدههای نو و رویکردهای تغییرمحور هستند، این مقاومت به شکل مانعی در راه ارتقای آنان ظاهر میشود.
عدم سرمایهگذاری بر پرورش مدیران جوان: تعداد کمی از سازمانهای ایرانی برنامههای نظاممند برای شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی جوان دارند. در نتیجه، جوانان مجبورند به صورت خودجوش و با آزمون و خطا مهارتهای مدیریتی را کسب کنند.
راهکارهای افزایش مسئولیتپذیری و توانمندسازی جوانان
برای غلبه بر چالشهای پیشرو، راهکارهای عملی متعددی وجود دارد که هم جوانان و هم سازمانها میتوانند در پیش بگیرند. یک کارشناس ارشد جامعهشناسی در گفتوگو با ولایت قوی شدن را تنها گزینه پیش روی جوانان برای حضور در پستهای مدیریتی میداند و بیان میکند: نخستین راهکار برای جوانان تبدیل شدن به متخصص است، چرا که کسب دانش مداوم در حوزه تخصصی و تبدیل شدن به یک متخصص قابل اتکا میتواند راه را برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر هموار کند.
میرکاظم خلیفهزاده با اشاره به اهمیت پیشقدم بودن تصریح میکند: منظور از پیشقدم بودن انجام مسئولیتها بدون نیاز به تذکر و پیگیری دیگران است که نشاندهنده بلوغ شغلی است. همچنین اصل مهم دیگر یادگیری از اشتباهات است و جوان ما باید یاد بگیرد و به جای ترس از اشتباه دلایل آن را تحلیل و از تکرار آن جلوگیری کند.
وی با تأکید بر اهمیت برنامهریزی و ثبات میافزاید: تهیه لیست اهداف و برنامهریزی برای آنها همراه با ثبات و تعهد در انجام مسئولیتها از ویژگیهای افراد مسئولیتپذیر است.
سازمانها چه کنند؟
این جامعهشناس درباره تکالیف سازمانها در بهکارگیری نیروها و مدیران جوان میگوید: ایجاد «برنامههای جانشینپروری» برای شناسایی و پرورش استعدادهای جوان و طراحی سیستمهای مربیگری که در آن مدیران با تجربه، جوانان مستعد را راهنمایی کنند، در این حوزه بسیار اثربخش است.
خلیفهزاده با بیان اینکه سازمانها موظف به ایجاد فضای امن برای آزمایش ایدههای جدید و پذیرش ریسکهای محاسبهشده هستند، ادامه میدهد: بازنگری در معیارهای گزینش مدیران با تاکید بیشتر بر شایستگیها به جای صرف سنوات خدمت میتواند به الیگارشی حاکمیت مدیران پابهسنگذاشته در سازمانها اعم از دولتی و خصوصی پایان دهد.
تجربیات بینالمللی و درسهایی برای ایران
کشورهای پیشرفته در دهههای اخیر به طور فزایندهای به بهرهگیری از مدیران جوان روی آوردهاند. در شهر سیلیکون ولی، میانگین سنی بنیانگذاران شرکتهای موفق فناوری اغلب زیر ۳۰ سال است. این شرکتها دریافتهاند که جوانان درکی ذاتی از تحولات دیجیتال و تغییرات سریع بازار دارند که برای بقا در محیط پررقابت امروز ضروری است.
کشورهای شرق آسیا مانند کره جنوبی و سنگاپور نیز با اجرای برنامههای هدفمند، جوانان مستعد را از دانشگاهها جذب کرده و با آموزشهای فشرده، آنان را برای پستهای مدیریتی آماده میکنند. این رویکرد باعث شده تا این کشورها در عرصههای نوین اقتصادی پیشتاز باشند.
آینده مدیریت جوانان در ایران: سناریوهای محتمل
با توجه به روندهای جمعیتی و تحولات اجتماعی سه سناریو برای آینده مدیریت جوانان در ایران قابل تصور است: سناریوی نخست تداوم وضع موجود است که به معنای ادامه مقاومت در برابر مدیریت جوانان است که نتیجهای جز تشدید شکاف نسلی، خروج استعدادها و کاهش نوآوری در سازمانها نخواهد داشت.
سناریوی دوم نیز تغییر تدریجی است؛ به این معنی که پذیرش تدریجی مدیران جوان در نقشهای میانی را شاهد خواهیم بود که ثمره آن بهبود تدریجی فضای نوآوری و کاهش نسبی شکاف نسلی است که در هر صورت یک گام رو به جلو به حساب میآید.
اما سناریوی سوم و آخر تحول سریع است که در صورت تحقق این سناریو شاهد جهش در بهکارگیری جوانان در پستهای کلیدی خواهیم بود که منجر به ظهور نسل جدیدی از مدیران خلاق و افزایش رقابتپذیری سازمانها خواهد شد.
زمان تغییر فرا رسیده است
جامعه ایران در آستانه تحولات ساختاری قرار دارد. نیروی جوان تحصیلکرده و مشتاقی وجود دارد که آماده پذیرش مسئولیتهای بزرگ است. سازمانهایی که زودتر این واقعیت را درک کنند و نظامهای خود را با این تغییر هماهنگ سازند، در آینده اقتصادی کشور پیشتاز خواهند بود.
مسئولیتپذیری جوانان نه یک ادعا، که یک واقعیت قابل مشاهده است؛ به شرطی که فرصت ظهور و بروز یابد. همانطور که اشاره شد، مسئولیتپذیری در کار تیمی تأثیر بسزایی بر پیشرفت کاری دارد و جوانان با انگیزه بالا میتوانند این ویژگی را در خود تقویت کنند.
اکنون زمان آن فرا رسیده که سازمانهای ایرانی به جای نگاه سنتی به مقوله مدیریت، معیارهای جدیدی مبتنی بر شایستگی، خلاقیت و توانایی تطبیق با تغییرات را در اولویت قرار دهند. تنها در این صورت است که میتوان از پتانسیل عظیم جوانان ایرانی برای ساختن آیندهای بهتر بهره برد.
